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    新勞動法關于裁員維權的案例分析
    2009年2月5日,已點擊:20232次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
    2008年1月1日《勞動合同法》正式實施!秳趧雍贤ā吩诜筛叨却_立了用人單位的特權。第八條規定,用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關基本情況。

      [案情]

      一、《勞動合同法》實施后單位老員工板凳將坐得更穩當。不過,在這之前,老員工有時會被單位無情解聘。張先生是某公司的聘用人員,已在公司工作多年。公司和他簽的勞動合同期滿后,不再與他人續約。

      事實上,一些企業已在悄悄裁員或解約。一家私人企業的員工反映,他在該單位打工3年多,勞動合同是一年一簽,近來單位對一些合同還沒到期的員工也屢屢挑刺,不是說員工上班開小差,就是說經常遲到,或是工作有問題。目前,該單位只有兩位骨干員工仍然在崗,其他都被陸續辭退。

      據了解,目前企業的裁員怪招頗多,比如一些企業會以單位不景氣為由,讓你回家休息,只發待崗工資,讓人不得離職;也可有加大考核,一旦明確裁員計劃,員工哪怕在有絲毫的紕漏和失誤,都極有可能變成為重大違規違紀現象,從而成為被辭的原因和借口。在《勞動合同法》的實施前,一些用人單位出于“規避風險”以及成本因素的考慮,開始辭退員工,以人員進行“大換血”。

      二、王某以港人身份在內地開設茶葉連鎖經營、企業店鋪,各種獎牌高掛、員工多數來自貧困山區。近五年來,都沒有給員工定立勞動合同,老板以港商身份,并不履行原《勞動法》相關條文,員工要用則用,不用則走,老板一人說了算,作為王某的企業就是一個較典型例子。
    [點評]

      《勞動合同法》徹底顛覆傳統用工機制其中包括;合同期滿,用人單位單方面終止合同,須支付經濟補償金;簽約兩次后須簽無固定期限合同;報酬約定不明確的實行同工同酬;單位不簽勞動合同將付雙倍工資……從內文來看,這一法規都是從勞動者切身利益出發,同時加大企業非法用工的成本,《勞動合同法》無疑將對一些不規范的企業帶來沖擊。為了逃脫法律制約,一些企業很可能會提前有所動作,從而導致一波裁員潮或企業找借口與員工解約。

      專家指出,裁員必須符合單位經濟情況有重大變化,并與工會協商等條件,解除勞動合同也有專門規定,否則裁員或制造借口與員工解除合同都是違法行為,員工發現單位違規或解約,可動勞動、工會等部門維權。

      企業裁員之前負有預先告知的義務!秳趧臃ā返诙鶙l規定,企業單方面解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。

      《勞動法》專門制定了對特殊群體的保護措施,該法第二十九條規定用人單位不得單方面解除勞動合同的四種情形,患職業病或者因工負傷,在規定的醫療期限內的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;法律法規規定的其他情形。

      原勞動部制定的《企業經濟性裁減人員規定》明確規定企業應制定合理的裁員方案,提前30日向全體職工說明情況,在征求職工意見,聽取主管部門的意見后,才可正式裁員。

      企業裁員屬于單方面解除勞動合同行為,為此企業應當給予被裁職工一定的經濟補償。1999年原勞動部制定的《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》明確規定,用人單位因經營困難必須裁減人員的,用人單位按被裁減人員在本單位的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年,發給相當于一個月工資的經濟補償金。用人單位解除勞動合同,未按規定給予勞動者經濟補償的,除全額發給補償金外,還必須按經濟補償金額的50%支付追加補償金。

      補償辦法同時規定,勞動者因患病或非工作被用人單位決定下崗的除按上述規定補償處,還應發給不低于六個月的醫療補助費,患重病或絕癥的分別不低于醫療費的50%到100%。

      裁員必須符合單位經濟情況發生重大變化,且向勞動部門報告,并與工會協商等條件,解除勞動合同也有專門規定,否則裁員或制造借口與員工解除合同都是違法行為,員工如果發現單位違規裁員或解約行為,可以到勞動保障、工會等部門主張自己的權益。


      編輯:Megan
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